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完善工资集体协商机制
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来源：中国社会科学报/2017 年/12 月/20 日/第 005 版 作者：孙兆阳
习近平总书记在十九大报告中提出要“完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系”。这里的协商协调机制主要就是指我国在改革开放实践中形成的，以“政府主导、工会推动、企业参与”为特征的集体协商机制。这一机制为构建和谐劳动关系提供了坚实的平台。为了更加充分地发挥集体协商机制的作用，可以从工资集体协商入手，通过标准化工资率谈判，调整收入分配，减少劳动冲突，实现构建和谐劳动关系。
我国集体协商发展的三个阶段
第一阶段是平稳发展期。20 世纪 90 年代至 21 世纪初，受经济快速增长带动收入提高和农村剩余劳动力转移的影响，以集体协商促工资增长的压力还不大，集体合同的数量不多、覆盖率不高。2004 年，已建立平等协商和集体合同制度的单位达到 62.9 万个。第二阶段是快速增长期。随着“人口红利”消失对劳动力市场供给的影响显现，特别是受到 2008 年以来全球金融危机的影响，劳动关系冲突日益显著，集体协商成为全国总工会推动创建和谐劳动关系的重要工具。签订集体合同数从 2005 年的 75.4 万份增加到 2010 年的 140.7 万份，同期集体合同覆盖职工人数从 1.03 亿增加到 1.85 亿。第三阶段是爆发式猛增期。随着 2011 年“两个普遍”的提出以及全总印发的一系列文件，集体合同及其覆盖职工、工资集体合同及其覆盖职工数猛增，当年分别增加了38.6 万份、3857.7 万人和 31.2 万份、4158.5 万人，同比增幅分别达到 27.4%、20.1%和 51.3%、55%。
从数字增长来看，集体协商发展迅猛，但其实际效果不尽如人意。一方面，劳动者收入没有随工资集体协商的普及而提高。另一方面，劳动争议数量持续增加。我国劳动争议仲裁部门受理争议数从 1992 年的 8150 件迅速增加到 2015 年的 81.4 万件，年均增长达到 22.2%；同期争议涉及劳动者人数从 1.7 万人增加到 116 万人，年均增长 20%。其中，劳动报酬争议占总争议数的近40%，而且近年来呈递增趋势。在实际工作中，还有大量的劳动争议在企业内部或地区范围内，通过工会及相关单位调解解决，没有被统计在内。如果将这一部分争议综合考虑，劳动关系冲突严峻情况远远高于已知统计数据。以缓解劳资矛盾为设计初衷的集体协商机制并没有起到预期作用。
集体协商效果微弱的原因
一是过度强调数量和覆盖率，忽视内容和效果。2008 年以来的多个文件对于集体协商、集体合同数量增长提出了明确数字任务，但是对于目标效果除了原则性语句外，缺乏实质性的指导意见。在实际执行中，很多基层工会直接复制上级文件文本作为集体合同内容，或者用地方最低工资作为协商工资标准，对工资增长幅度、比例、阶段、效果等内容缺乏清晰的认识和准确的判断。
二是考核标准不完善，各方执行导向不明。集体合同数量和覆盖率提高已经成为地方各级政府和工会工作考核任务，是考核、评优、评先、“两会”代表选举等活动的必要条件，所以政府利用各种行政力量促使企业签订集体合同。但由于对工资收入增长结果等没有明确规定，政府、工会和企业对合同内容、执行、结果、评估不关心、不重视。
三是没有综合考虑宏观经济形势、企业经营状况和工人具体需求。工资增长是生产率提高和市场发展变化的结果，市场变化包括商品市场的繁荣程度和劳动力市场供需对比。一部分工会在进行工资集体协商时对短期宏观经济发展趋势、地方经济发展阶段、企业经营业绩和增长、工人的经济和社会需求缺乏清晰的认识和预测，仅仅通过主观判断和政策规定决定工资增长不符合市场规律。
四是对工资集体协商的定位不全面。全总推动集体协商主要是将其作为缓解劳动关系冲突的手段。从集体协商发展的历程上看，几次重要的文件出台都是在劳动关系冲突较为尖锐的时期，这种不准确的定位在一定程度上造成了现在的困境。实际上，工资集体协商更应该成为调节收入分配、改善收入不平等的重要工具。通过市场竞争机制和集体协商机制，实现工资科学合理有序增长，劳动关系冲突自然就能得到缓解。
工资指数化谈判可满足工资集体协商要求要想解决工资集体协商重数量、轻质量的问题，就必须让协商内容科学化、具体化、可操作化，工资指数化谈判可以满足这些要求。工资指数化是指职工的货币工资随物价指数浮动，是按照价格指数变动调节工资的一种薪酬制度。其目标是把工资增长与职工真实生活成本紧密联系起来，以使实际工资免受通货膨胀的侵蚀。这一做法最早可以追溯到 20 世纪 20 年代的比利时，随后意大利、丹麦、法国、荷兰、澳大利亚、巴西等国纷纷采用。其通常做法是政府制定法定工资增长比例，使之以不低于消费物价指数或生活补贴成本而变动，以保证工人的实际购买力水平在物价波动的情况下不出现大幅度下跌。由于部分国家的集体谈判只覆盖工会会员，工资指数化可以作为一种“自动的”法定程序调节工资水平，涵盖了各个工资群体，有效地成为集体谈判的补充。同时，工会直接将工资指数化作为工资集体谈判的重要内容，以实现对工资更大的影响力。
工资指数化的作用不仅在于保证实际工资适应生活成本增加，而且能够推动社会财富向工人倾斜，降低收入不平等程度，并减少工资争议和罢工等劳动关系冲突行为。采用了工资指数化的国家在适用期内，都出现了较低的基尼系数和较少的罢工次数及罢工损失天数，其废止多是由于政党更迭及雇主游说抵制。同时有研究指出，在通货膨胀温和较低的国家，工资指数化并不会导致物价上升，因而比利时、西班牙等国家仍然采用工资指数化。除了直接决定工资数额外，以通货膨胀为基础的指数化还可以用于最低工资制定、福利和养老金计算等方面。
在集体协商中开展工资指数化谈判
设计科学、操作灵活、反应及时的工资指数化谈判在提高工人工资、改善收入分配不平等状况、缓解劳资矛盾、减少劳动争议上具有积极作用，更加有助于和谐劳动关系构建。
一是设定全面的经济指标，避免单一指数化问题。工资增长指数应综合考虑劳动生产率、宏观经济趋势、企业经营状况、生活成本变动等因素，根据各地近几年基本经济社会状况计算出各因素系数，通过代入经济发展预测数据，经过科学合理计算得到工资增长指数，企业和工会就指数的标准、数值、计算方法等展开谈判。二是建立调整灵活的协商机制，避免标准“一刀切”。我国国土面积大，各地发展不均衡，地区、行业、工种工资差异大，单一增长率必然难以满足多样化需求。因此，各基层工会需要根据本地区域、行业、企业、职业和发展水平等特征，以上级工会谈判数值为基数浮动，涉及基本工资、绩效工资、总额工资、现金奖励等单独条目或组合。在时间上，可以每两至三年开展一次主要谈判，以保证双方的长期利益与合作；每年或半年进行一次修订，以充分反映经济波动。三是加强“第四方”介入和评估。因为集体协商完成数量涉及地方政府和基层工会考核，由其主导的评估容易受“部门利益”左右，而且工资指数和各因素系数的推导涉及大量详细严密的计算，需要专业人员来完成，所以有关评估和指数计算工作可以请政府、工会、企业之外的“第四方”进行，比如学者、科研单位、智库等，以保证结果的客观公正科学。四是建立健全综合评价反馈体系。要对现阶段工资集体协商制度的范围、内容、效果、影响进行全面的测量评价，弄清楚问题症结和各方的预期需求。建立长期评价机制，定期测量工资集体协商和工资指数化的效果；建立反馈机制，及时征求工人意见并做好宣传工作。
（本文受国家社科基金“新常态下的企业劳动关系冲突调节方式研究”（15BJY028）项目资助）
习近平总书记在十九大报告中提出要“完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系”。这里的协商协调机制主要就是指我国在改革开放实践中形成的，以“政府主导、工会推动、企业参与”为特征的集体协商机制。这一机制为构建和谐劳动关系提供了坚实的平台。为了更加充分地发挥集体协商机制的作用，可以从工资集体协商入手，通过标准化工资率谈判，调整收入分配，减少劳动冲突，实现构建和谐劳动关系。
我国集体协商发展的三个阶段
第一阶段是平稳发展期。20 世纪 90 年代至 21 世纪初，受经济快速增长带动收入提高和农村剩余劳动力转移的影响，以集体协商促工资增长的压力还不大，集体合同的数量不多、覆盖率不高。2004 年，已建立平等协商和集体合同制度的单位达到 62.9 万个。第二阶段是快速增长期。随着“人口红利”消失对劳动力市场供给的影响显现，特别是受到 2008 年以来全球金融危机的影响，劳动关系冲突日益显著，集体协商成为全国总工会推动创建和谐劳动关系的重要工具。签订集体合同数从 2005 年的 75.4 万份增加到 2010 年的 140.7 万份，同期集体合同覆盖职工人数从 1.03 亿增加到 1.85 亿。第三阶段是爆发式猛增期。随着 2011 年“两个普遍”的提出以及全总印发的一系列文件，集体合同及其覆盖职工、工资集体合同及其覆盖职工数猛增，当年分别增加了38.6 万份、3857.7 万人和 31.2 万份、4158.5 万人，同比增幅分别达到 27.4%、20.1%和 51.3%、55%。
从数字增长来看，集体协商发展迅猛，但其实际效果不尽如人意。一方面，劳动者收入没有随工资集体协商的普及而提高。另一方面，劳动争议数量持续增加。我国劳动争议仲裁部门受理争议数从 1992 年的 8150 件迅速增加到 2015 年的 81.4 万件，年均增长达到 22.2%；同期争议涉及劳动者人数从 1.7 万人增加到 116 万人，年均增长 20%。其中，劳动报酬争议占总争议数的近40%，而且近年来呈递增趋势。在实际工作中，还有大量的劳动争议在企业内部或地区范围内，通过工会及相关单位调解解决，没有被统计在内。如果将这一部分争议综合考虑，劳动关系冲突严峻情况远远高于已知统计数据。以缓解劳资矛盾为设计初衷的集体协商机制并没有起到预期作用。
集体协商效果微弱的原因
一是过度强调数量和覆盖率，忽视内容和效果。2008 年以来的多个文件对于集体协商、集体合同数量增长提出了明确数字任务，但是对于目标效果除了原则性语句外，缺乏实质性的指导意见。在实际执行中，很多基层工会直接复制上级文件文本作为集体合同内容，或者用地方最低工资作为协商工资标准，对工资增长幅度、比例、阶段、效果等内容缺乏清晰的认识和准确的判断。
二是考核标准不完善，各方执行导向不明。集体合同数量和覆盖率提高已经成为地方各级政府和工会工作考核任务，是考核、评优、评先、“两会”代表选举等活动的必要条件，所以政府利用各种行政力量促使企业签订集体合同。但由于对工资收入增长结果等没有明确规定，政府、工会和企业对合同内容、执行、结果、评估不关心、不重视。
三是没有综合考虑宏观经济形势、企业经营状况和工人具体需求。工资增长是生产率提高和市场发展变化的结果，市场变化包括商品市场的繁荣程度和劳动力市场供需对比。一部分工会在进行工资集体协商时对短期宏观经济发展趋势、地方经济发展阶段、企业经营业绩和增长、工人的经济和社会需求缺乏清晰的认识和预测，仅仅通过主观判断和政策规定决定工资增长不符合市场规律。
四是对工资集体协商的定位不全面。全总推动集体协商主要是将其作为缓解劳动关系冲突的手段。从集体协商发展的历程上看，几次重要的文件出台都是在劳动关系冲突较为尖锐的时期，这种不准确的定位在一定程度上造成了现在的困境。实际上，工资集体协商更应该成为调节收入分配、改善收入不平等的重要工具。通过市场竞争机制和集体协商机制，实现工资科学合理有序增长，劳动关系冲突自然就能得到缓解。
工资指数化谈判可满足工资集体协商要求要想解决工资集体协商重数量、轻质量的问题，就必须让协商内容科学化、具体化、可操作化，工资指数化谈判可以满足这些要求。工资指数化是指职工的货币工资随物价指数浮动，是按照价格指数变动调节工资的一种薪酬制度。其目标是把工资增长与职工真实生活成本紧密联系起来，以使实际工资免受通货膨胀的侵蚀。这一做法最早可以追溯到 20 世纪 20 年代的比利时，随后意大利、丹麦、法国、荷兰、澳大利亚、巴西等国纷纷采用。其通常做法是政府制定法定工资增长比例，使之以不低于消费物价指数或生活补贴成本而变动，以保证工人的实际购买力水平在物价波动的情况下不出现大幅度下跌。由于部分国家的集体谈判只覆盖工会会员，工资指数化可以作为一种“自动的”法定程序调节工资水平，涵盖了各个工资群体，有效地成为集体谈判的补充。同时，工会直接将工资指数化作为工资集体谈判的重要内容，以实现对工资更大的影响力。
工资指数化的作用不仅在于保证实际工资适应生活成本增加，而且能够推动社会财富向工人倾斜，降低收入不平等程度，并减少工资争议和罢工等劳动关系冲突行为。采用了工资指数化的国家在适用期内，都出现了较低的基尼系数和较少的罢工次数及罢工损失天数，其废止多是由于政党更迭及雇主游说抵制。同时有研究指出，在通货膨胀温和较低的国家，工资指数化并不会导致物价上升，因而比利时、西班牙等国家仍然采用工资指数化。除了直接决定工资数额外，以通货膨胀为基础的指数化还可以用于最低工资制定、福利和养老金计算等方面。
在集体协商中开展工资指数化谈判
设计科学、操作灵活、反应及时的工资指数化谈判在提高工人工资、改善收入分配不平等状况、缓解劳资矛盾、减少劳动争议上具有积极作用，更加有助于和谐劳动关系构建。
一是设定全面的经济指标，避免单一指数化问题。工资增长指数应综合考虑劳动生产率、宏观经济趋势、企业经营状况、生活成本变动等因素，根据各地近几年基本经济社会状况计算出各因素系数，通过代入经济发展预测数据，经过科学合理计算得到工资增长指数，企业和工会就指数的标准、数值、计算方法等展开谈判。二是建立调整灵活的协商机制，避免标准“一刀切”。我国国土面积大，各地发展不均衡，地区、行业、工种工资差异大，单一增长率必然难以满足多样化需求。因此，各基层工会需要根据本地区域、行业、企业、职业和发展水平等特征，以上级工会谈判数值为基数浮动，涉及基本工资、绩效工资、总额工资、现金奖励等单独条目或组合。在时间上，可以每两至三年开展一次主要谈判，以保证双方的长期利益与合作；每年或半年进行一次修订，以充分反映经济波动。三是加强“第四方”介入和评估。因为集体协商完成数量涉及地方政府和基层工会考核，由其主导的评估容易受“部门利益”左右，而且工资指数和各因素系数的推导涉及大量详细严密的计算，需要专业人员来完成，所以有关评估和指数计算工作可以请政府、工会、企业之外的“第四方”进行，比如学者、科研单位、智库等，以保证结果的客观公正科学。四是建立健全综合评价反馈体系。要对现阶段工资集体协商制度的范围、内容、效果、影响进行全面的测量评价，弄清楚问题症结和各方的预期需求。建立长期评价机制，定期测量工资集体协商和工资指数化的效果；建立反馈机制，及时征求工人意见并做好宣传工作。
（本文受国家社科基金“新常态下的企业劳动关系冲突调节方式研究”（15BJY028）项目资助）
