摘 要：该项调查，以东北老工业基地的一家国有企业为对象，以社会维度为视角，深入观察和细致描述了该企业的各项员工参与的制度、机制和活动。对该企业首创的“员工常设代表会议”制度、经营领域尝试的“委员会”制度、日常劳动过程中推行的工作参与形式，以及通过集体局解决下岗职工参与问题的尝试，给予了特别的关注。通过调查，试图对国企的参与治理结构进行初步探讨和研究，为员工参与治理理论和国企改革提供新的经验事实。

　　该项研究起始于2006年，先后受到中国国家社科基金、德国艾伯特基金和 汉思伯克勒基金资助。课题组经过数年的深入调查，积累了大量档案文献资料、访谈资料、问卷调查资料和影像资料。该报告基于这些资料，初稿完成于2010年5月，为该调查系列报告之一。

　　关键词： 国企治理结构 员工参与 常设代表会 委员会 集体局

　　

　　引言：员工参与的社会维度和视角

　　—— 一种基于个案比较的社会学解释

　　讨论本文的主题，离不开员工、企业和国家三者之间的关系，这似乎是一个极其一般的或者常规性的思路。但是，将分析的重心落在何处，却事关重大，不同的落脚处往往引出完全不同的理论和视角。以往涉及这类关系时，研究者或者将这三者看作个体、集体和国家逐级包容的整合（镶嵌）关系，员工被理解为“单位人”和“国家人”；或者取其两两之关系相对应，将员工与企业二者的关系抽象为“劳动或劳资关系”，将企业与国家的关系定格为企业与其社会及政治环境的关系，称企业为“社会中的企业”，而将员工与国家的关系模糊化，置其于市场化转型背景下处于断裂中的关系；或者将企业或员工摆进“国家－市场－社会”框架中进行分析。不过，分析框架的上述差异，并没有改变一个事实，即在主流分析框架中，员工虽然是相关者，但都没有真真进入分析的核心。

　　员工问题作为社会结构问题在宏观经济改革中被滞后解决，必将引发出一系列体制改革和社会转型的难题，这已成为改革30年中积淀下来的不争的事实。那末，员工被放置在分析的边缘地带，又将会给理论和实践带来怎样的难题，为什么要将员工问题引入分析的核心，如何才能引入？这便成为我们的初始问题。

　　初始的问题依据于对经验层面产生的疑问。中国经济改革开放30年，其中最为关键性的变化之一，是企业成为了宏观体制的核心结构。随之公司化和现代企业制度的创建成为改革的突破口，企业作为经济机制的重要性得到高度认同。然而，改革设计中，通过市场化将“政企分开”，进而将企业社会性义务或负担去除的目标，却难以达成。问题发生在两个层面，其中之一是权力和市场发生了意想不到的融合。过去认为权力在市场情况下会受到限制，现在恰恰是市场的出现使得权力有了更大的行使机会和场所。市场是权力在当中起作用的市场，权力是在市场当中行使的权力。这是造成中国问题的原因之一。 在这种情况下，企业仍然是某种权力关系的集合，而不仅仅是市场合约的集合，后者只能在相对平等的条件下才能发挥作用 ，这是中国政治和意识形态不同于市场国家的可预料结果。在这种体制结构之下，员工最有可能成为权力与市场结合的牺牲品。

　　另一个层面的问题是，将企业设计成纯粹经济体的思路，必将员工只视作生产力要素中的人力资源，而将其就业、生活、保障和发展等问题，或交由企业自行任意解决，或交由社会和市场去解决。其结果是，员工权利遭遇市场的排斥和社会的推诿时，员工在企业内部和外部都既无表达的权力也无表达的组织渠道，以至于在经济高速增长受阻回落时，员工问题集中爆发，就业和保障问题几近成为问题的要害。

　　那末，企业作为组织所具有的社会属性，是“去化”还是“激活”？社会属性是其“原功能”中的题中应有之意，还只是其附带的社会政治责任？驱动企业价值的真正动力和机制是什么？员工在企业社会属性议题中处于什么位置，员工只是问题议题吗，员工制度的核心是什么，员工参与制度创新是否可以成为突破企业发展困境的关键？这些，便成为我们进一步分析的重点。

　　企业或公司（本文在同一个意义上使用这两个概念），从功能分类上讲，无疑是一种经济和法律组织，因此，经济和法律通常被认为是企业的决定性因素。于是，企业在经济学家那里被抽象为三大要素，即资本、劳动和管理。自从经济学有了那个经典的提问：“企业是什么”之后，企业便被看作是一组市场合约，一组经济决定因素之间经由市场而缔结的法定合约。当然，人们也追根问底，认为企业主要的经济决定因素，源于资本所有者对大规模生产和赢利的需求，源于寻求资本与劳动结合的理性方式，或者源于对经营管理者的审慎代理的要求等等。其实这些动因才是企业问题的关键所在，由于涉及到人的行为和互动，问题的关键在某种程度上就已经转换成为社会性的治理议题了。但是，提到社会性因素的决定作用，就如同谈论社会预设，相对于大规模生产经营活动来说，似乎文不对题，距离太过遥远一样，它要么很少受到关注，要么只被赋予一个空洞的政治内涵，很少得到深入研究。

　　对于企业的社会预设，在起点上并不复杂，比如“公司需要实现内部充分的和平，以便公司能够生产并销售其产品” ，就是一个最基本的预设。但是，这个预设的目标显然还是纯粹经济性的，并且将企业经济绩效作为其内部整合的直接结果（对这个因果关系的研究目前尚存争议），并不在意有什么样的社会组织方式和机制在其中发挥中转的作用，对于如何才能达成诸如和谐、合作或团结，以及这些社会整合秩序通过怎样的机制和过程才能够对经济绩效产生正向的作用，或者即便对于企业整合与其绩效之间的关系并不十分清楚，但整合秩序对于企业的生存和发展是否必要等问题，也并不热衷。虽然，这些问题在经济学哪里可以是黑箱，或者可以置于其视野之外，但是这样的追问，却是企业进行组织设计以及维持自身生存和发展所不能回避的，也是社会维度的研究所不能不关注的。因为，无视这些问题，企业生存和发展的动力机制何以持续，企业社会成本积累及其集中释放所产生的消极影响，同样会成为企业持续发展的严重障碍。

　　如果从社会维度上回答上述问题，就不能不回过头来重提“企业是什么”的问题。以往习惯于将企业经营机制和管理模式理解为一种纯粹的运营机制，尽管企业作为人的组织的社会属性在广义上被承认，但是在企业与社会分离意义上谈论企业的社会性质，其社会性被理解为“社会性事务”，一些与企业的经济属性格格不入的附加任务。比如，“企业办社会”被简单地认为应将其转移到社会上去，因此为企业“去社会性”，也就成为国有企业改革的目标之一。在这种思维下，企业本身的社会属性并不可能得到仔细的审视和研究，或者只对其加以空泛的承认，而实际上认为它对于企业生存并没有实质性的意义。

　　将企业作为一个社会实体来理解，是说企业本身是一个丰富的多层面的集合体，它的社会属性是客观实在的，不是外力强加的需要制度“诱致”的外部特征，当然也就不是新增的而是如何重新加以激活和增进的问题。将企业作为社会实体来理解，首先是社会政治体系的视角，承认转型中的中国企业是某种权力关系的集合，而不仅仅是契约关系的集合；其次是社会共同体的视角，强调企业的社会政治属性和社会性合约的意义，而不只是将企业看作是一组单纯的市场合约；再次是大众主义的视角，强调企业主体的主要构成部分是员工而不仅只是经营者，企业动力的主要来源和基础也主要是员工而不仅只是企业家；最后是人的发展和企业员工责任的视角，强调员工作为发展主体和积极的社会行动者的性质，而不仅仅是具有劳动能力和人力资源性质的劳动力。这就要求企业超越把效率和利润作为唯一目标的市场理念，强调再生产过程中对人的价值的关注。正是在上述意义和社会维度上，我们将企业抽象为“占有、经营和治理”三大要素，并且在这个分析框架下来讨论员工参与问题。

　　我们强调，企业是具有社会基础的组织，只有将企业理解为一个社会共同体，激活其社会属性时，参与才是一个真正有意义的机制。增进认同，是其中一方面的考虑。当员工视企业为“家”时，就会产生抗拒个体化和社会原子化的过程，他们更愿意在那些不断产生归属感，产生共识的企业组织中凝聚到一起。而要达成这样的结果，就需要一个社会动员过程，动员员工参与到共同行动中来，通过参与而找到对企业的认同、对工作的热情、对彼此共同利益的确认和保护的渠道。

　　另一个考虑是治理方面的。如果把企业看作是一个社会系统，治理就不可能是单向性的自上而下的统治和管理，因为社会成员不只是统治和管理的被动受体，他们本身是治理可资动员的积极行动者，治理是在固化的法定占有关系下更为灵活的组织方式，主要是双向的互动、影响、调适和制约，更像是一种经过参与、协商、选择和决策的动态过程而建立的社会关系。

　　企业也是具有政治基础的组织。除去考虑到在中国现行体制下，企业更多地是一种权力关系的集合之外，经典的企业组织也并不是一个纯粹的经济体，只有把企业看作一个社会政治体系，对经济平等进行实质性测量才是必要的，进而对经济平等与经济绩效之间关系的检验也才是必要的。

　　因而，我们从社会维度来看待员工问题及其对于企业治理的意义，并且关照其他维度在这一问题上的解释。对于学术研究来说，没有任何一种单一的解释是唯一合理的，影响和决定企业治理和发展的内外部因素众多，所有权、规模、技术、资本运营、人力资源管理等等，都是重要的因素，我们承认上述因素对于解释企业治理模式及企业绩效的重要性，但本研究所要关注的是一个更为复合的、对于企业生存以及获得基本动力并持续具有活力极具意义，同时却被空泛地加以承认而实际上却被忽视的社会维度。

　　社会维度从以下几个方面强调宏观社会政治经济与微观的员工参与之间的关联：

　　发展模式中的公平议题与员工参与

　　宏观体制核心结构中的企业议题与员工参与

　　公司治理中的劳工议题和组织方式议题与员工参与

　　企业性质中的社会议题与员工参与

　　人力（劳力）性质中的行动者议题与员工参与

　　企业绩效中的社会效益议题与员工参与

　　社会维度的关键性的预设和命题包括：

　　员工是企业生存和发展的根本动力，企业乃至产业的稳定需要通过员工制度的创新来实现，员工制度的核心是就业、保障和发展，制度的实现机制是参与；企业内部的充分（团结）合作是其能够产、供、销并增进社会福利的社会基础；（团结）合作在调节社会关系，解决冲突（劳与资、制度与人、政府与企业、企业与社区等）的过程中通过治理来实现，治理的核心问题是员工参与。

　　本项研究的基本单位不是个人，而是一些完整的企业组织，由于这些组织包括了组织系统中主体之间和角色之间的关系、人际之间的社会交往、各种各样的社会行为和事件以及他们所传递的意义和信息，而且本研究希望对组织之间的差异有所比较，因此本研究采用了实地调查的综合性个案研究和比较研究方法。选择个案时，考虑到以往研究和本项研究在试调查中得出的初步判断，将所有制类型如国有、混合、私营等，作为考虑个案差异的主要指标，同时还兼顾到产业类型如资源型、制造业、高科技等以及规模和区域等特征。对这些差异的比较和分析，我们将采用大规模调查的统计数据来进行，其分析结果将专文另行发表，这里只选取几个典型案例进行个案分析，不过研究是以上述类型中的多个企业和更为宏观的企业组织结构为背景的。

　　我们之所以采用所有制别的比较，是因为发现所有权形式对于员工参与有着根本性的影响，差异在类别上具有系统性特征（参见抽样调查数据）。

　　从多个案例来看，国有企业在员工参与上具有体制传统和创新动力，大多在企业工会体制下发展员工参与机制；外资和合资企业依据外企来源不同而大致具有欧洲、北美和亚洲企业的不同传统，比如德资等欧洲企业企业更多受到“民主的公司制”理论和实践的影响，不同程度地将民主政治或企业议会一类体制纳入在华独资或合资企业中来，通过员工持股、参与式管理、分享经济、利益相关者治理、劳资合作与冲突管理等一系列新的方式来维持和发展企业；而美资企业则着重于企业自己的人力资源管理，发展企业自己的工资增长机制、福利计划和员工发展计划等，力图以之替代工会的作用；民营企业则大多仍处于在内外体制不健全的夹缝中另辟蹊径，或者拷贝人力资源管理模式，实行与家族管理嫁接后的弱化管理，或者模拟国企的一些做法，给予员工一定的“议事权”和意见表达渠道，或者仍然处于原始积累状态下忽视员工的基本权益，而工会及其主导下的集体协商等制度目前还只能作为企业的外部制度，处于试验和创建的过程之中。

　　考虑到国企和民企是目前最具有代表性的中国企业类型，本报告中选取这两类企业中的两个企业作为案例，分列为两个部分加以描述和分析。

　　第一部：一家国有企业的员工参与治理模式——以F矿为例；

　　第二部：一家私营企业的治理框架和员工议题——以H有限公司为例。

　　

　　案例简介

　　F矿是由原F矿务局改制而成的（省属）国有独资公司。

　　始采于1901年（另一说是1902年，民族资本家开办，1934年日本接管，成立株式会社）。

　　F矿业集团有限责任公司成立于2001年9月，注册资本135249万元人民币，现有所属单位41个（据2002年的一个报道，当时是18个企业，11个分公司，15个控股和参股公司），在籍员工33980人，离退休员工47843人，资产总额77．8亿元。

　　2005年后，深入开展“经营管理年”和“安全质量最佳年”活动，安全生产创建国以来最好水平，煤炭生产百万吨死亡率为零，经营总收入同比增加12.8亿元，上缴利税达4亿多元，员工年人均收入同比提高5407元。员工年人均收入比2001年增加10799元，增幅达110％。

　　公司主要生产气煤和长焰煤，分别为优质配焦煤和工业动力煤，生产油母页岩富矿，加工制造机械配件、专用设备，大修、新制电机车和准轨车辆，生产页岩原油、火工产品、木材和承揽大型工民建筑施工，还经营电铁运输、转供电、供暖、通讯等项目。

　　近年来，配合着“保城限产”政策，F矿致力于发展非煤产业，逐渐形成五大支柱产业：煤炭开采、油母页岩综合利用、煤层气开发利用、机械制造及加工、建筑建材。到2006年为止，非煤经济占到51.7％。